Conocimiento e Innovación

Publicado el 16 de Junio de 2007

Más sobre los nuevos trabajadores del Conocimiento

José Enebral Fernández
Consultor de Nanfor Ibérica
Conferenciante de Káleidom ISB

Debemos al prestigioso experto en gestión empresarial Peter Drucker, fallecido en 2005, un completo dibujo del trabajador del conocimiento de la economía del siglo XXI: un trabajador capaz de aprovechar las herramientas y ventajas de la Sociedad de la Información para el aprendizaje permanente, y para el consiguiente progreso técnico-científico y el bienestar social. Es el trabajador, leal a su profesión, que demanda la emergente economía; una economía en que el saber y el innovar constituyen elementos clave para la prosperidad.

En mayor o menor medida, todos somos trabajadores y trabajadoras del conocimiento, incluso utilizando las manos: dentistas, cirujanos, directivos, ingenieros, investigadores, arquitectos, periodistas, economistas, médicos, psicólogos, tecnólogos, consultores, docentes, abogados, enfermeras, gestores, sociólogos, farmacéuticos, políticos, constructores, mecánicos, cocineros, modistos, enólogos, técnicos de laboratorio, vendedores, decoradores, jardineros, fotógrafos, etc. Ciertamente, aunque haya todavía trabajos muy necesarios que puedan ser desempeñados sin una especialización previa y formal, lo cierto es que se impone la competitiva economía del saber en casi todo el espectro laboral.

Más allá del aprendizaje permanente, para muchos de nosotros las exigencias profesionales llegan a la necesidad de innovar o, por lo menos, de adaptar a cada caso particular las soluciones existentes; el hecho es que aprender continuamente forma parte de nuestro cometido profesional. Quizá podría hablarse no sólo de trabajadores del conocimiento, sino de aprendedores permanentes. Observemos las principales características del perfil de este nuevo trabajador:

Posee importante formación curricular.
Maneja con soltura las TIC (tecnologías de la información y comunicación).
Posee suficientes destrezas en el uso y generación de información.
Es proactivo en el aprendizaje, y al respecto utiliza los medios a su alcance.
Presenta cierta autotélica vocación profesional.
Se considera, más que un empleado, un profesional, y es leal a su profesión.
Desarrolla perspectiva holística y sistémica de su tarea.
Goza de visible autonomía en su trabajo.
Le interesa más la calidad que la cantidad.
Contribuye a la mejora y la innovación.

Tal vez podría añadirse algún rasgo más del perfil, pero enfoquemos la atención hacia la idea de “conocimiento”. El trabajador del conocimiento posee, en general, una materia prima esencial que es la información, a la que accede frecuentemente a través de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC); este trabajador clave de la nueva economía ha de traducir la información a conocimiento, aplicar el conocimiento en su desempeño cotidiano, y añadir nuevo conocimiento al ya existente, es decir, en mayor o menor grado, innovar. Como síntesis del perfil dibujado para este trabajador, cabría destacar el aprendizaje y desarrollo permanente, la competencia profesional y la innovación.

UN APRENDEDOR PERMANENTE

El afán de aprender forma ciertamente parte del perfil descrito y es consecuencia de la vocación profesional, del desempeño autotélico del trabajo y de la necesaria competitividad. Los universitarios llegan ya al mundo laboral sabiendo que han de seguir aprendiendo durante toda su vida, y que también han de contribuir a la generación de nuevos conocimientos, en beneficio de la competitividad y prosperidad de sus organizaciones.

Tratemos de llenar de significado el aprendizaje permanente; no se trata sólo de seguir con frecuencia cursos en aula u on line, o participar en otras acciones formativas orquestadas. Quizá el aprendizaje permanente parta, sobre todo, de una actitud; de una proactiva disposición a aprender diariamente de lo que hacemos y observamos, y a buscar en diferentes fuentes aquellos conocimientos que necesitamos para el corto y largo plazo: de la sed de saber. Si, para hacer carrera, a algunos directivos ambiciosos mueve la sed de poder, a los nuevos trabajadores del conocimiento parece mover, sobre todo, la sed de saber y de aplicar el conocimiento en su desempeño profesional.

Y añadiríamos que la idea de aprendizaje continuo, asociada al trabajador del conocimiento, significa asimismo enseñanza permanente, es decir, el poner siempre a disposición de los demás nuestro saber. Y también que supone desaprender lo que, fruto del avance, ya no vale... Y que esta nueva situación demanda específicas competencias en el perfil del trabajador. Desde luego, hay que ver qué debemos aprender, en qué debemos mejorar, qué nos falta y sobra en nuestro perfil profesional; esto nos lleva a lo que sigue.

UN PROFESIONAL COMPETENTE

Hay que recordar que el conocimiento nos capacita para actuar —la ignorancia nos incapacita—, pero convengamos igualmente en que actuar bien, con elevado rendimiento, exige otras competencias del individuo. Ya no sólo las empresas, también las universidades, atienden a los perfiles competenciales de los individuos: conocimientos, destrezas técnicas y operativas, facultades cognitivas, fortalezas personales, habilidades sociales, actitudes, creencias, conductas… El denominado competency movement comenzó en España mediados los años 90 y hoy está presente en empresas y universidades, donde se hace un sólido despliegue de las competencias que más contribuyen al rendimiento profesional. Este despliegue abre, cada día más, espacio para la intuición y la creatividad como recursos especialísimos de nuestra inteligencia.

Efectivamente, el flujo intuitivo que estudiara el profesor Csikszentmihalyi hace unos diez años encaja perfectamente en el perfil que estamos dibujando: el trabajador del conocimiento está intrínsecamente motivado, disfruta con autotelia de su actividad y, si no surgen elementos exógenos que lo impidan, se sumerge en los estados de concentración y eficacia que le hacen fluir hacia los resultados perseguidos.

El trabajador a que nos referimos no siempre está lógicamente en estado de concentración fluente; pero sí debe cubrir el salto existente entre el saber y el hacer, mediante elementos competenciales y volitivos. A menudo, además de hablar de la capacidad y la actitud, lo hacemos de la motivación, e incluso se distingue entre la intrínseca y la extrínseca para destacar el singular poder estimulador de la primera; pero el trabajador del saber necesita a veces algo más en su empresa: confianza en que vale la pena lo que hace: fe.

¿Es sensible el lector a la importancia de creer en lo que se hace? Cuando decimos que la profesionalidad caracteriza a este trabajador, estamos subrayando precisamente esto: no le gusta hacer chapuzas, le gusta hacer las cosas bien porque cree en las cosas bien hechas. Me contaba un trabajador de gran empresa que lo que peor había llevado en su extensa trayectoria había sido, aparte de que lo tomaran por tonto a veces, que le obligaran a hacer chapuzas por mor de la urgencia o la falta de presupuesto; seguramente cabe compartir este sentimiento. Puede que haya que conciliar en ocasiones la profesionalidad con distintos condicionantes, pero ningún directivo o mando debería preterir los sentimientos de los trabajadores, ni olvidar el hecho de que el mercado acaba castigando la falta de profesionalidad.

UN INNOVADOR

Nuestro trabajador es también un innovador. A la innovación se llega a través de la investigación, del análisis, del aprendizaje, de la imaginación, del esfuerzo y aun de la casualidad; pero se llega casi siempre desde el conocimiento. Debemos saber bien que ya existe la rueda, y pensar luego en cómo hacerla girar de la mejor manera. Sí, pensar forma parte del trabajo cotidiano, y todos hemos de desplegar el pensamiento conceptual, analítico, sintético, reflexivo, sistémico, crítico, divergente, conectivo…, y cultivar facultades como la abstracción, la intuición genuina, la sagacidad y la creatividad.

¿Qué papel juega, por ejemplo, la intuición en la innovación? La intuición, en sus diversas manifestaciones, está detrás de numerosos descubrimientos científicos en diferentes campos (vacunas, neurotransmisores, avances de la física, etc.), de importantes patentes industriales, de progresos y avances sociales diversos. Pensemos en la obsesión con que los investigadores se empeñan en seguir determinadas direcciones en su trabajo; en las claves proporcionadas por oportunos sueños; en los hechos casuales que han venido a iluminar a mentes perspicaces. En la actividad empresarial cotidiana, el trabajador del conocimiento precisa de buenas y frecuentes ideas valiosas, agradece las súbitas conexiones entre elementos que no conseguía relacionar, genera creativas soluciones a las nuevas demandas que aparecen.

¿Qué papel juega, también por ejemplo, la abstracción en la innovación? Recordemos el caso de Genrich Altshuller. En 1946, trabajando en Baku (Azerbaiján), en el departamento de patentes de la Marina soviética, con apenas 20 años de edad, tuvo ocasión de estudiar los inventos registrados —aquello sí fue un ejemplo de gestión del conocimiento, cuando aún no se utilizaba la expresión— desde su convicción de que “un problema está demandando respuesta creativa cuando su solución más inmediata genera la aparición de otro problema”. Sus oportunas abstracciones nos permitirían, en efecto, acabar contando con una guía de actuación metódica tras la innovación; con un método (TRIZ) que, al final de los años 60, acabaría asombrando a los más prestigiosos inventores de la URSS, y luego al resto del mundo.

CONCLUSIÓN

Hoy, a fuerza de predicar en las empresas el liderazgo de los directivos y el seguidismo de los trabajadores, puede que estemos olvidando la necesidad de importantes facultades y fortalezas en unos y otros. Está ocurriendo que, al formular valores o hábitos de conducta necesarios en las empresas, los gurús destacan elementos como la prudencia, la justicia, la fortaleza, la templanza, la paciencia, la alegría, la puntualidad, la generosidad… Bien está que seamos virtuosos, y ya nos lo dice el párroco los domingos, pero no olvidemos tampoco otros importantes aspectos del perfil profesional, y éste es el mensaje que someto a consideración del lector.

Quizá no estamos prestando suficiente atención al new knowledge worker; al trabajador que Peter Drucker nos dibujaba aprendedor permanente e innovador, portador de conocimiento valioso y leal a su profesión. Por ello y quizá, tras las cotas de productividad y competitividad que nuestro país persigue, debamos impulsar esta figura, y no tanto la de los trabajadores como seguidores de líderes, subordinados de jefes, empleados sumisos, o meros recursos humanos. Puede que los directivos deban aprender a dirigir a estos trabajadores, y que no valgan las fórmulas que predican algunos gurús: se dice, por ejemplo, que el buen líder es aquel que consigue que el seguidor obedezca contento y convencido; pero dudo que sea ésta la imagen de profesionalidad que realmente esperamos del trabajador experto en el siglo XXI. El lector tiene la palabra.

En cuanto al desarrollo del perfil de este trabajador ideal del siglo XXI, y por referirme sólo a lo más relacionado con la deseada innovación en procesos, productos y servicios, yo destacaría la pertinencia del pensamiento crítico, para perseguir la mejora y no incurrir en complacencia. Pero destacaría también la necesidad de desarrollar el pensamiento conectivo, el razonamiento analógico (las analogías), el dominio de las inferencias y el cultivo de la abstracción, la intuición y la serendipidad. Y destacaría sobre todo el aprendizaje permanente, o sea, el manejo continuo de información de interés, para traducirla debidamente a conocimiento aplicable.

Tengo que añadir que la mayor parte de este texto está extraído de un libro, “La intuición en la empresa”, recientemente publicado por Gestión 2000, y para cuya autoría conté con la colaboración de Beatriz Valderrama. En el libro quise destacar que la intuición en la empresa no es exclusiva de los directivos (como tampoco lo es la inteligencia emocional), y que pide espacio en el perfil del trabajador del conocimiento. Aquí, en este artículo, lo que he querido subrayar es el hecho de que estos trabajadores expertos deberían tal vez ser dirigidos más en consonancia con su perfil; que, más que ser liderados por sus jefes, deberían autoliderarse tras metas compartidas. Gracias al lector si, interesado por este punto de vista y compartiéndolo o no, ha llegado hasta aquí.

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