Conocimiento

Publicado el 22 de Febrero de 2007

Saber es Poder, verbo y sustantivo

José Enebral Fernández
Consultor de Nanfor Ibérica
Conferenciante de Káleidom ISB

El nuevo trabajador del conocimiento ha de ser, en el panorama de la nueva y recta economía, un experto en su área técnica específica; en ésta, su jefe no puede competir con él. Por su parte, el directivo, experto gestor, tiene típicamente una visión más amplia y sistémica, de la organización, del negocio y del mercado.

La empresa necesita hoy profesionales de la gestión empresarial —cada día más compleja y retadora—, y también profesionales expertos en los campos técnicos correspondientes, que no paren de aprender, que innoven y que nutran la deseable competitividad. Una sinérgica y efectiva colaboración entre directivos y trabajadores expertos parece inexcusable, y quizá al respecto haya que hablar más de partnership que de leadership.

Sin duda, cada organización ha de funcionar de acuerdo con sus realidades específicas y eligiendo su modelo de relaciones jerárquicas; pero evitando extendernos en éste y otros preliminares, parece cierto que la era del conocimiento va imponiendo sus características. La figura del trabajador experto, aprendedor permanente e innovador, está íntimamente ligada a la economía emergente, y no parece tener mucho que ver con la de seguidor de un jefe-líder, por mucho que se siga predicando el liderazgo intermedio en las organizaciones.

¿Se imaginan a nuestro médico de familia como seguidor de un gestor-líder? ¿Al periodista siguiendo como líder al jefe de redacción? ¿Al experto cocinero del hotel siguiendo como líder al director? ¿Al técnico informático siguiendo como líder al jefe de mantenimiento? Hablemos de profesionales expertos y de profesionales de la gestión, y no tanto de seguidores y líderes. Hagámoslo, porque el trabajador, si no es un experto, ha de apresurarse a serlo; y porque el directivo de nuestros días ha de ser más ministro del Exterior y menos del Interior. Ambos han de nutrir su competitividad individual, además de contribuir a la de su organización.

En efecto, el ubicuo progreso técnico ha venido a revolucionar la economía, y los trabajadores han de aprender continuamente, y estar en disposición de innovar. El joven estudiante que se incorpora al mundo laboral precisa de un sénior que tutele su consolidación profesional, para alcanzarla lo antes posible; pero nos detendremos aquí, sobre todo, en el necesario entendimiento entre los séniores (así sugiere el plural nuestra Academia) y los gestores, o sea, entre los trabajadores expertos y los directivos encargados de la gestión empresarial. Quizá y al respecto, el statu quo deba ser reconsiderado.

El directivo podría equivocarse al tomar algunas decisiones carente de conocimientos técnicos, y el trabajador podría restar efectividad a su esfuerzo, si desatendiera las indicaciones de aquél. Hay que regular —o mejor, facilitar— el entendimiento entre directivos y trabajadores en la emergente economía del conocimiento y la innovación; hay que asegurar la necesaria sinergia, pero no a costa de la subordinación ciega del saber técnico al poder gestor. Quizá todo empezaría por convenir las metas... Pero, ¿acaso no se persiguen las mismas metas?

Siempre referidos estos párrafos al escenario ideal de la nueva economía del saber, hay que recordar que el profesional —tal como lo describen los expertos, y lo sea por vocación o por inducción— siente gran respeto y lealtad hacia su profesión (ingeniero, carpintero, electricista, técnico de laboratorio, fisioterapeuta, informático, abogado, arquitecto, médico, pintor, mecánico, técnico de mantenimiento, investigador, contable, fontanero, guía de turismo, periodista, docente...); le gusta hacer las cosas bien y es exigente consigo mismo; también le gusta innovar. Su meta genérica es contribuir al bienestar de la sociedad con su saber hacer. Quizá, en el pasado, podía ser más frecuente la meta de ser empleado en una gran empresa y subordinado de un jefe, o simplemente la de conseguir un trabajo bien remunerado; pero ya no es tanto así. Cuando es practicado, el aprendizaje continuo contribuye, no a sentirse un aprendiz, sino a sentirse un profesional.

Observando ahora las metas del directivo, éstas parecen, en principio, más relacionadas con la gestión, es decir, con los resultados empresariales; quizá con las ventas, los costes, los beneficios, el ebitda, los cambios, los compromisos con los clientes..., sin descartar objetivos más técnicos u operativos. Naturalmente, hay directivos más empresariales, y directivos más técnicos; si se quiere, gestión empresarial (comercial, financiera, de recursos humanos...) y gestión técnica. Pero el directivo tiene probablemente unas inquietudes más extendidas, y el trabajador, más enfocadas.

Así las cosas (cabezas pensando en diferentes fines y aplicando distintos medios), parece lógico que surjan discrepancias entre los niveles de dirección y los de experiencia técnica; si no tanto en el caso de trabajadores júniores, sí en buena medida en el de los séniores. Y hablando de discrepancias, ya habrá advertido el lector la intención provocadora de este texto: vale disentir ante mis simplificaciones e inferencias; lo importante es reflexionar sobre todo esto, y cuestionar lo cuestionable.

Por supuesto que, compartidas las metas y medios, el nuevo trabajador se pone al servicio de los intereses de la empresa; pero lo hace de forma condicionada: no podría, por ejemplo y llegado el caso, renunciar a su profesionalidad (sus conocimientos, su experiencia, su compromiso íntimo…) fácilmente. Quizá, entre las cosas que más molestarían a un trabajador del conocimiento, estaría el hecho de que fuera obligado a trabajar sin el suficiente esmero, por mor de los plazos o presupuestos convenidos con el cliente; es así, porque entonces se estaría pidiendo a un profesional que renunciara a la profesionalidad que le caracteriza. Sí, el propio Drucker lo dice: el ideal trabajador del saber es, en realidad, “más leal a su profesión que a su empresa”, lo que debería satisfacernos.

¿Queremos profesionales expertos, o subordinados sumisos? Cada organización sabe lo que necesita, y actúa muy legítimamente en consecuencia; pero la economía emergente parece apostar por lo primero: por profesionales en sus campos respectivos, aprendedores permanentes, innovadores, proactivos, responsables, confiables. Decía Pío Baroja que, en España, no se pagaba por el trabajo sino por la sumisión: confiemos en que ya no lo sostuviera, si levantara la cabeza. Además, uno podría quizá, a lo sumo, entregar sumisión ciega a cambio de un trabajo para toda la vida..., pero ya no es tanto el caso.

De modo que, resultando fácil divergir y abierto el espacio para el diálogo, lo mejor sería que las partes (directivos y trabajadores) se comprendieran y respetaran más. Por parte de los trabajadores expertos, cabe mayor receptividad a los argumentos de la Dirección; por parte de ésta, mayor confianza en la experiencia y responsabilidad de los individuos. Por si hubiera dudas, el empowerment ya se postulaba en décadas anteriores, y, además, hoy la toma de decisiones en el nivel más bajo posible (que prediga el acierto), constituye el indicador más aceptado de la inteligencia de las organizaciones. No, en este escenario no cabe ya la sumisión, sino, llegado el caso, la negociación.

Si no atribuyéramos al trabajador experto el correspondiente conocimiento y la deseable responsabilidad, no estaríamos en el siglo XXI sino, quizá, a mitad del XX. No nos manifestamos como profesionales, si como tal no se nos ve. Si se nos viera como subordinados o seguidores y no pudiéramos evitarlo, como tal nos comportaríamos: a la espera de instrucciones del jefe, con o sin etiqueta adicional de líder. Ver a alguien como un profesional supone decirle: “ésta es la meta que compartimos, adelante; aquí estoy si me necesitáis...”. Lo ya dicho: tras las metas convenidas, todos debemos autoliderarnos en la economía madura del siglo XXI; todos debemos protagonizar nuestras vidas profesionales, sin entregar dicho protagonismo, dicho liderazgo, a otro.

No podemos imaginar —para concretar el mensaje y en condiciones normales— que el jefe de estudios diga al profesor de matemáticas cómo debe explicar el teorema de Pitágoras o los logaritmos; ni que el director del hotel instruya, como decíamos, al cocinero; ni tampoco que un directivo, en un economía recta, le pida a un profesional que trabaje sin esmero para terminar antes. Claro que pueden dialogar y convenir aspectos generales desde el respeto profesional, pero el poder de quien lo ejerza debe administrarse con límites en uno u otro sentido. El poder total del jefe no ha generado buenos resultados, ni es ya imaginable por una razón palmaria: cuando limitamos a alguien a obedecer, lo estamos limitando mucho, mucho.

El trabajador del conocimiento, en suma, ha de ser dirigido de forma específica, y la predicación del liderazgo no parece resolver el reto: estamos conociendo continuamente nuevos modelos de liderazgo en la empresa como si los anteriores no sirvieran ya, pero es que quizá no sirva el concepto. Todos hemos de ser más profesionales —de la gestión empresarial o de las áreas técnicas—, en el álter ego de la Sociedad de la Información: en la denominada economía del saber y el innovar.

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